Современные социально-экономические реалии свели на нет HR-политику большинства отечественных компаний. Массовые сокращения кадров, по сути, нарушили выработанную годами стратегию развития персонала. Подобная тенденция коснулась не только среднего бизнеса, но и заставила пересмотреть взаимоотношения с сотрудниками многие крупные организации. Само собой разумеющимся становится понимание, что в условиях резкого сокращения штата большинства компаний (в некоторых организациях достигающего 70-80%) вести работу с людьми докризисными методами уже невозможно. Особенно если учесть, что сокращения (и далеко не в самую последнюю очередь) затронули специалистов HR-департаментов.
Современные социально-экономические реалии свели на нет HR-политику большинства отечественных компаний.

В подобной ситуации, казалось бы, кризис стал фактором, уравнивающим всех и вся. Однако, на деле, все оказалось не совсем так. Компании сетевого маркетинга оказались абсолютно неожиданным исключением из правил, позволяющим задуматься над уже старым вопросом: в чем основная причина их непотопляемости?

Несомненно, одна из основных причин, связывающих успешность сетевых компаний с общей нестабильной социально-экономической ситуацией лежит, как ни странно, именно в плоскости «human resources». Вряд ли будет преувеличением сказать, что единственный работодатель, который всегда готов предложить человеку (с абсолютно любым образованием, опытом и даже личностными качествами) гарантированную работу, – это сетевая компания. Причем в условиях радикальной оптимизации ресурсов компаний традиционной коммерческой организации и, как следствие, неизбежное сокращение кадров, сетевой маркетинг и прямые продажи будут неизбежно привлекать к себе все новых и новых продавцов-консультантов.

Существует и еще один немаловажный момент, который далеко не всегда хотят замечать исследователи hr-специфики сетевых компаний прямых продаж. Помимо рядовых торговых представителей, в таких компаниях существует и достаточно значительный слой управленческих кадров и штатного персонала, функции которого заключаются в обучении и администрировании новых сотрудников сети. Исследования, проведенные независимыми специалистами, засвидетельствовали тот факт, что среди отечественных сетевых компаний за период октябрь-март прошлого и нынешнего годов штатные единицы не подверглись сокращениям. Более того, топ-менеджеры крупнейших сетевых «монстров» ожидают массового притока новых кадров, как распространителей продукции, так и административных специалистов.
Топ-менеджеры крупнейших сетевых «монстров» ожидают массового притока новых кадров.

Поклонники бизнес-концепции многоуровневого маркетинга часто вспоминают истории успеха основателей крупнейших международных сетевых «монстров», часть из которых заработали первые крупные суммы именно во времена мировых экономических спадов. Понятно, что в нынешней ситуации подобные рассказы, безусловно, находят внимательного слушателя. Чего только стоит история успеха Чарли Ревсона, основателя Revlon, заработавшего состояние в период Великой Американской Депрессии! Другой гигант Vivasan вознесся к «Олимпу» успеха во время кризисной ситуации 1998 года.

Тем не менее, кризис представляет собой большую проверку на прочность даже для mlm-индустрии. Ни для кого не секрет, что параллельно с известными и уважаемыми брендами сетевого маркетинга такими, как Oriflame, Avon, ZEPTER International, Amway и т. д. проблемные тенденции на рынке способствуют развитию финансовых пирамид, «лохотронов» и прочих организаций, подпадающих под уголовное преследование. Тем не менее, для определенного процента свободных кандидатов (особенно, с финансовой специализацией) субъекты незаконной сетевой деятельности способны стать привлекательными в силу абстрактных, но достаточно привлекательных перспектив.

Об этих и других проблемах мы решили поговорить c людьми, которые не понаслышке знакомы с проблемами подбора персонала в компании многоуровневого маркетинга.

Петар Джурович, исполнительный директор ZEPTER International Россия:

Существует кризис или нет – вопрос достаточно противоречивый. Во всяком случае, большинство компаний в Западной и Восточной Европе почувствовали его последствия на себе. В определенной мере, коснулась мировая финансовая проблема и России. Мое мнение в этой связи такое: к осени 2008 года Российская Федерация достигла весьма значительных экономических высот, преодолев все возможные пределы. Кризисная ситуация лишь заставила российскую экономику вернуться на некоторые, казалось бы, уже пройденные позиции.

Безусловно, наиболее негативные последствия кризиса вызваны той шумихой, которую поднимали и поднимают некоторые люди вокруг экономических проблем. Нет ничего хуже, чем реакция на трудности склонного к панике человека! Такие люди преувеличивают существующие проблемы, воспринимают всё гораздо серьезнее, чем обстоят дела на самом деле.

Наша компания не скрывает своих достижений: за период с октября 2008 по март 2009 года, совпавший с основными экономическими последствиями кризиса, мы открыли примерно 105 новых офисов. Объем продаж по основной линейке товара ничуть не изменился. Могу вполне открыто заявить, что никаких сокращений штатного персонала руководство компании не проводило. Наши прогнозы на 2009 год крайне оптимистичны. Каких-либо серьезных препятствий для реализации наших планов мы не видим. Остановить себя можем только мы!

Основная цель нашей компании на 2009 год состоит в открытии 400 новых офисов. В сумме, они дадут примерно 4000 рабочих мест. Если в городах России начались сокращения, то в какой-то степени, это только нам на пользу. Поэтому мы активно развиваем свой бизнес и открываем новые представительства. Кроме того, кризис привел к дополнительным позитивным последствиям: сумма арендной платы за помещения существенно снизилась. Этот факт, в свою очередь, положительно сказывается на бизнесе наших партнеров. Дело в том, что расходы компании ZEPTER International на предоставляемые и оплачиваемые ею офисы всегда должны быть меньше доходов, которые приносят наши партнеры. С учетом того, что плата за помещения уменьшилась, выполнять бизнес-план стало еще легче.

Что касается подбора штатного административного персонала, то мы планируем воспользоваться данной ситуацией и постараемся привлечь наиболее профессиональных специалистов. Не секрет, что до кризиса рынок труда требовал огромных затрат на привлечение высококвалифицированных специалистов. Цена профессионала была неестественно велика. Теперь же ситуация стабилизировалась и стоимость специалистов вполне адекватна.

Роман Никитин, директор по развитию кадрового агентства Zest-Personal:

Касаясь вопроса сотрудничества агентств и компаний, специализирующихся на многоуровневом маркетинге, отталкиваться нужно от того, что мировой финансовый кризис значительно затронул кадровые агентства (КА). Многие работодатели приостановили или вовсе прекратили сотрудничество с КА из-за временного прекращения набора новых сотрудников или экономии бюджета, предпочитая подбирать специалистов своими силами. Объемы вакансий в КА значительно сократились. В этих условиях агентства готовы браться почти за любые заказы. Работодателям ежедневно поступает множество звонков от внешних рекрутеров с предложениями о сотрудничестве.

Если говорить именно о компаниях сетевого маркетинга, то некоторые из них охотно сотрудничают с КА (в основном, речь идет об офисных позициях и руководящих должностях). Здесь можно отметить такие же тенденции, как и в целом по рынку. Агенты, занимающиеся продажами, сами находят и привлекают других агентов, которые, в свою очередь, находят и привлекают следующих и т. д. Таков принцип сетевого маркетинга. К этому направлению КА не подключаются. И дело здесь не в сегодняшних экономических реалиях, а в том готовы ли компании сетевого маркетинга (КСМ) привлекать данный персонал через посредников? Агентства нацелены на результат и могут выполнять подобные заказы, но готовы ли КСМ платить деньги за подбор персонала? В большинстве случаев опыт работы в структурах прямых продаж не интересует работодателей.Агенты ведь работают на проценты, и далеко не все делают регулярные продажи и приносят прибыль компании. Поэтому КСМ не станет платить деньги за агента, подобранного внешним рекрутером. По крайней мере, пока не убедится, сможет ли приносить данный сотрудник регулярную прибыль компании. А КА в свою очередь (особенно в условиях кризиса) никогда не согласится с подобной отсрочкой платежа. Агентствам ведь тоже нужно сводить бюджет, поэтому имеет смысл сосредоточиться на других вакансиях, количество которых пусть и резко уменьшилось, но за которые по факту выходу кандидата на работу рекрутер получит гарантированное вознаграждение.

Правда ли, что работодатели не очень ценят соискателей с опытом работы в структурах прямых продаж и mlm? К сожалению, дела обстоят именно так. В большинстве случаев опыт работы в структурах прямых продаж и mlm не интересует работодателей. Почти все хотят видеть специалистов с аналогичным опытом работы. Достижения агента КСМ сложно подтвердить. К тому же многие соискатели оправдывают периоды, в которые они не работали, различными видами фриланса, выполнением разовых проектов, а так же работой агентом КСМ. Специалисты по подбору персонала к этому привыкли, поэтому к бывшим агентам относятся с недоверием.

Агентов КСМ при наличии определенных компетенций берут на вакансии, не требующие опыта работы. Но есть и некоторые исключения. Например, сфера страхования, где опыт прямых продаж будет очень кстати.

Если говорить о предпочтениях mlm-компаний в плане подбора штатного персонала, то этот вопрос многогранен. Если речь идет об офисных сотрудниках, специалистах, руководителях и т. п., то здесь важен и опыт, и образование, и личностные качества кандидата. Все в совокупности. Наши клиенты очень взыскательны. Соискатель должен соответствовать не только формальным требованиям вакансии, но и быть способным вписаться в корпоративную культуру компании, психологически подойти руководителю и будущим коллегам.

Ссылка на источник: http://planetahr.ru/publication/2919/18